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　　od 在企业里到底做些什么？ od 呢？可是目前 hr 领域里薪资水平最高的职位了哈，基本上年薪都是在五六十万以上，年薪能够达到百万以上的也很多。 那么很多人都非常好奇，欧帝到底是做什么的呢？为什么会这么火呢？在我看来呢，欧帝有两个比较显著的价值和作用。 第一个呢，就是高瞻远瞩，他要具备一定的组织发展的视角，而不是只有单纯的 hr 的视角。如果你只有 hr 视角，那么基本上你就干不了欧帝，甚至你都干不了欧帝。 欧帝呢，他需要有战略性的视角，能够站在老板的角度去思考整个企业经营的问题，然后再回归到组织里去进行有效的支撑和落地。第二个呢，就是激励人心。欧弟呢，在企业当中是担任教练角色的， 欧定不是直接去给业务负责人答案，而是要通过一系列高质量的场域搭建呃，引发相应的思考，让业务负责人自己去找到答案。其实呢，在不同的公司，欧的的角色定位是完全不一样的。我们可以毫无夸张的说，一百个欧的可能有一百种工作描述。 虽然角色呢大不相同，但基本上在起义里，欧帝主要是盯着三件事，第一呢是盯方向，第二个是调节奏，第三个就是做矫正。 我们举个具体的例子，来说一下各个企业欧 d 的角色定位和工作职责的差异性哈，比如说呢，有三家公司， a 公司呢，他强调的是我的员工要具备一定的技能和能力，才能够跟得上公司的战略发展。 b 公司呢，他强调的是，呃，我的员工具备什么样的心智，需要什么样的价值观， 甚至要做出一些什么样的文化变化，才能够实现公司的战略价值。 c 公司呢，是说我们公司呢，主要是靠流程机制进行驱动，对人不作要求。那么 abc 三家公司对比下来，你就会发现，欧 d 的工作路径是完全不同的。在 a 公司呢， 这家公司对员工的能力和技能有明确的要求，那么欧帝的工作呢，就是要去提供各类的解决方案，可能包括但不限于向人才盘点，呃，员工发展、干部培养等等，并通过这些策略来支撑公司的发展。 b 公司呢，他们更关注的是价值观和文化，落到欧地的日常工作界面呢，重点就是红线管理，企业的文化管理哈。 c 公司呢，他们属于流程类的公司，他会把人的差异的因素进行入 化，去强化运营管理。欧帝的工作呢，首先就是往下去搭相应的流程，通过培训或者是一系列的工具去固化这个组织优势。其次呢，再去做诊断，看看有没有比较明显的短板要去补。

　　哈喽，大家好啊， o d 是近两年 hr 行业特别热门的一个专业话题， o d 到底指什么？ o d 对整个组织能起到什么作用？什么样的公司需要设置 o d 的岗位？ 带着这三个疑问呢，我们一起来探讨和思考一下。首先呢， od 的定义， od 是源自于外企 ibm、 谷歌等组织管理思想，由麦肯锡、美式普华、永大等世界五百强咨询公司创新、传承和发扬， 相继有尤里奇、阳光的一批人力资源领域专家引入和推广到 被华为、腾讯的头部民营企业应用与发展 od 组织发展是指呢？全面应用行为科学的支持、支持技术、有计划的变革与开发、组织的战略 结构、技术、人员和文化等以提高组织有效性的过程，包含组织规划、组织诊断、组织设计、组织流程、组织干预、组织激励、组织文化等部分内容。 o d 是现代人力自然管理从业人员对 h r。 管理工作如何更好的助力公司协同业务组织 有效性及提升组织效能的创新与思考。第二个层面呢？后提的作用， od 脱离了传统的人力资源管理六大模块的一个思想界限， 不单纯于依赖于人的维度，站在整个公司的组织层面来审视组织合理性、组织生态及组织协同，也可视为人力资源管理专业顶层设计，同公司战略管理有机结合。 战略主要侧重于企业外部的市场洞察及业务布局。 od 呢，更侧重于公司内部的治理及组织支撑，通过组织管理工具实现组织赋能、组织人像及组织生态的 健康发展。第三个层面呢，什么样的公司应该设置 od 岗位？理论上啊，五百人以上规模的企业可以考虑设置 odod 岗位。 五百人以下呢，可以考虑设置 coe 来兼职兼顾啊，其他板块的业务及人力资源管理专业领域创新知识。 国内的民营企业呢，现状是百分之九十的企业人力资源管理还是处于人事管理的初级阶段，以基础 事务工作为主，招聘呢，会占相当大的比重。另外会有一些培训，人工关系基础薪酬核算简单， kba 会 ok， 二的一个绩效开口考核现 鸡蛋呢。除了外企，世界五百强及华为等头部民营企业具备体系化打法、思维化、系统化思维，专业能力支撑。其他民营企业啊，包括上市公司要努力和提升的地方啊，还很多，运众而荡然。 最后啊，人力资源管理同做产品是一样的，需要时间周期慢慢达， 做到好自身的物主品牌调性、差异化人力资源体系化竞争策略， 打好基础才能垒高楼，试管择约。如果连基础人事工作都忙不过来，还想做更专业的 odcoe 工作，是不适合，不合时宜，好高骛远只会显得 不专业。 ok， 你我皆是职场同行人，与君共勉。关注 mat 三分钟，了解职场本质，我们一起加油，谢谢大家！

　　什么是 od 型的 hr 哦？ od 型 hr 啊，我们给他做个简单的定义，实际上就是说带有 od 功能的 hr， 那这个呢，是要从呃过去的哈，一叉整个这个发展的的变迁啊，从这方面来看，在刚开始的时候呢，我们一叉团队是行政型的啊，我们做一些基本的服务啊，我们做一些户口啊，人事答案呐啊，做这些的都跟行政是在一起的啊，所以这个叫行政型的一场。 那后来呢，咱们国家的开放改革，包括我们的经济发展，那国外的呢？人力资源这一套的体系引进了国内，所以说呢，我们就有了真正的 a 超， a 超 human resource， 就真正的人力资源这样的一个团队，那这个团队呢，确实有所生机哈，那么在人的方面下功夫，就是围绕着选 用、预留啊，这这四个方面呢，我们有六模块的这套体系啊，那后来当然有一些变化啊，这个变化，那个变化，但总体来说还是在人力方面去下功夫的，这么一个 hr 团队，这么一个 hr 部门啊， 那么现在这个这个时代呢，又发展成了一个新的被潮，我们简称叫 od 型为潮，那它是具有战略性功能的， 为什么呢？就现在的市场环境发生了非常大的变化，我们叫乌卡环境啊，就说你不可预测，非常的复杂、模糊，做决策，这就要求呢，组织像一个生命体一样，他要进行的非常敏捷， 分辨能量很高啊，这个他才可能够企业才能做的好这个呢，企业这个物种，这个组织呢，才能够适应现在的环境发展。那么就要求什么呢？ 一圈不仅是在原来的这种模式上或者这种能力上，还要提升到呢组织发展欧 d 这个层面上来下功夫的，所以呢，他是有欧 d 功能的，所以他做的这些事情和内容呢，都和以前呢都有很大不同 啊。就简单来说呢，以前两个阶段就可以叫服务型 v 叉，服务型 v 叉呢是对啊，企业和业务部门啊，做好人力的服务。 现在到欧帝型这一叉，那不只是服务了，他要促进组织的发展，他要进行组织赋能，他要帮助其他的团队解决一些问题，他们自己解决不了的问题， 他要呢直接奔向业绩。所以说呢， ex 呢更加具有战略性啊，就是说战略性的 ax， 有的时候呢也有这个词叫战略性 ax， 其实就是 od 型的 ax 啊，这个是简单下单的这么个定义。

　　od 啊，无疑是当下 ip 当中年薪最高的岗位，据不完全统计，全国共有几百个年薪五十到一百万的 ot 的岗位需求，与之相关的还有 tdld。 那么这三则到底分别是什么？有什么样的区别呢？我们一起来看看。第一个 od， 组织发展更多对应的水平、资源的规划侧重于人才发展和组织战略方面。 od 的核心就是如何让组织适应外部的环境变化，让组织可持续的健康发展，让人集团的潜能得到最大的释放。 od 实验者就是要帮助高层充分理解组织的内外部环境，为实现组织远大的目标提供保障。 od 的职责包括内部的系统改善，比如说在结构选择能力、文化流程等等方面的从述。 od 的专业能力要求啊，就是能够去正确的认识 od 的角色，能够参与业务 hr 的专家、组织设计、领导技术、组织诊断、文化变革。那么第二个呢，就是 td 人才发展更加偏向于企业的人 才胜利的模型、职位的体系，任四个体系的搭建、人才评估、岗位管理等等。人才发展一般的工作主要会包括关键岗位人才招募、识别、发展管理和留任人才管理当中关键人才的招募啊，薪酬绩效管理一般呢就会有相应的暗差负责，而 td 主要负责的关键岗位是人才发展工作，具体比如 智力模型的搭建、任人资格体系的搭建，人才的饭店人才的发展，建人者计划等等。那么第三个 ld 学习与发展偏重于企业的学习和培训工作，那么以传统的人力资源培训呢？相对应他重点会包括培训体系的建设，员工的职业发展，建立学习型的组织和文化。 那么在人才发展过程当中，员工从小白成长为初级、中级甚至高级的员工，相关负能的工作就是 ld 需要操心的事情呢。这个时候啊， ld 需要根据顺利模型来搭建培训体系，使学习和职业发展相关联。 那么主要的专业能力要求呢？会有建模的技术，评价的技术、发展技术等等。总体来讲， td 更加侧重于人才的管理， ld 是培训体系的延伸， od 更加侧重于组织的整体，包括价格和人才的配置，包括 td 和 ld 更加关注人和人之间的关系和组 整体的能力构建。那么如果爱穿做的很辛苦，不受业务的老玩代谢，那么你需要一个爱穿的配套顾问，做你的教练，带着你成长。点击下方的商品链接，申请你的专属配套教练。

　　作为老板啊，经常在想在工作当中的问题，如果有一个按钮，一键清理该多好。其实啊，在这个按钮的后面都有一支勤劳的团队，处理各类的问题。 我们说一群思路不同，天赋不同、技术能力也不同的人组成一支团队，为一个目标而奋斗，这群人我们就把它称为组织。那如何让各个员工 一起工作效率最大的话，你不能像机器一样说将组织里的低效率的零件进行简单的拆换，因为组织是由人构成的，所以说要处理的一定是复杂的人际关系。 而组织表现的好坏也取决于其中个体成员能否发挥作用，并以一个集体的形式高效去运作。而组织发展，也就是我们常说的 od 能在这个领域帮助组织来去提高效率。他在组织当中呢，扮演了两个角色，分别是组织的教练和组织的顾问， 就像是体育场上的教练一样， o d 从业者能够帮助组织完成设定的目标，他会从战略的角度筹划并实施一些必要的行动和改变，并以此重新整合组织的各种性能。作为组织顾问呢， o d。 会处理组织里呈现出的功能紊乱的情况， 将组织带回正轨，并发展的更加出色。由此看来， od 的角色在企业当中越来越重要，他将会成为未来五年到十年不可缺少的岗位。关注老谢，改变行为，解决问题，升级能力。

　　大家有没有发现一个现象，这两年呀，欧帝这个岗位的市场价位啊，真的是水涨船高，少则几十万，大则上几百万。而且呀，互联网公司呀，高科技产业公司呀，一些传统企业的集团化公司呀，对于欧帝这个趋之若鹜，然而呢，市场上的人才却一票难求。 为什么是有这种现象呢？我们也看到呀，随着近年来国际国内环境的一些变化，企业越来越意识到啊，他的成功其实背后是有规律的。什么规律呢？ 成功等于正确的战略方向，乘以组织能力，或者说叫组织效能。那企业徒有美好的方向，有理想还不够呀，还需要有比较强大的组织能力去做支撑啊。所以呢啊，我们才看到提升组织能力的啊，组织发展的这样一些岗位，这样一些人才， 才在市场上炙手可热。可是呢，面对这么大的一些市场需求，我们从事欧帝的在企业内部工作的人啊，却往往容易陷入误区。 从组织能力，组织效能而言啊，他是涵盖到了一个企业经营管理的方方面面，但是呢，却要通过我们人力资源的这个专业领域里面去作为一个切入点。 那这个时候啊，大家就特别容易啊，亏啊，这个管中亏报，或者说只去做一块，不去见整体，那往往呢，收效甚微。那企业呀，这个时候也不得不把目光转向外部，去聘请咨询公司的顾问们，花高薪做项目来去解决自己的组织能力，提升这样一些问题。 那华夏基石啊，作为国内顶尖的人力资源管理咨询公司啊，帮助过上百家国有企业，民营企业 去构建自己的组织能力的体系。因此呀，我们也把这么些年来给企业去做啊组织诊断，组织发展的一些经验进行了提炼。那帮助我们企业内部的 hr 呀，去实现我们内部的组织效能的提升 那本书呢？解码欧帝这本书就是啊，希望能够从理念上让大家正确的认识到底什么是欧帝，能够走出误区。 同时啊，告诉大家欧帝的啊，这个程序应该是什么？他其实应该是一个诊断变革和效能提升的每个过程。 但是呢，变革最为啊，最核心的欧帝的内容，他会包括哪些呢？其实不光是人力资源，包括了啊战略、组织、文化、机制、人才五个方面。因此 这个我们本书的作者，华夏基石的副总裁张晓峰老师，以及我本人华夏基石的高级合伙人吴婷婷。 我们呢，将这么些年来给企业做欧帝的经验进行了一个提炼，提炼出欧帝的程序就是系统铁三角啊，叫做从主诊断入手啊，从变革作为主体，最终达到组织效能。 那在最核心的变革部分呀，我们也提出了啊，战略、组织机制、文化、人才啊，这么五个方面，那这五个方面到底应该如何去做呢？ 呃，京东呀，阿里巴巴呀，华为呀，他们内部的组织发展又是如何去做的呢？那本书呢，就首先啊，告诉大家什么是正确的欧帝。其次呀，告诉大家欧帝的程序最核 新的，还是说欧帝要有哪些内容，分别应该怎么做？其他的这个做的比较好的标杆单位应该是什么啊？怎么做的？那所以这本书呀，适合于我们企业的管理者们啊，尤其是我们人力资源领域的高级管理者们，去系统的认识人力资源的 这个架构，系统的认识组织能力构建的这块工作。同时呢，也为啊有志于将来从事欧帝工作的我们的 hr 们啊提供一本操作指南，希望对大家有用。那大家快快学起来吧，谢谢大家。

　　一、什么是华为 od？ 华为 od 员工并非华为公司员工，而是由外包公司德科派驻到华为工作。德科是 od 员工的雇主，负责签订合同和管理劳务关系，并发放工资和福利。华为推行同工同酬， 所以欧地的薪资与正式员工差不多。 t i p s。 每年都有欧地员工转为正式员工。 华为 od 的入职考核相当严格，特别是在信息安全和日常考核方面，行业内也有很多评论。 试用期转正相对容易，主要看个人是否适应公司文化和业务能力是否达标。虽然公司提倡狼性文化，但试用期不通过的情况比较少。入职后还会进行背景调查，应该实事求是， 不要犯傻。公司不会随便找理由裁员，因为面试周期和培训成本都很高。华为奥迪作为华为的后备资，延迟考察员工绩效的标准和内部员工一样严格， 因为最终目的是从中提取人才，因此员工需要有危机意识，努力工作，做好自己，才能在任何公司中脱颖而出。二、华为肉地应聘流程第一步，投递简历， 提供姓名、邮箱、手机号、身份证号，用于锁定，所以投递前需要考虑清楚，投到项目组织后一般不会转给另一个项目的 hr 了， 也就是被锁定。第二步，积事三道算法题，四百分满分，没有过半年之后才能参加下 一次考试。第三步，技术面，两轮技术面试第四步， hr 与主管面试第五步，录用发 offer 三、华 vr 机式机式分数院校问题机式总分四百，三道题目，一百加加一百加加两百。 华为奥考试时间为一百五十分钟，共有三道编程题，分数分别为一百、一百和两百。如果你是目标院校的话，及格线好像是一百六十分，非目标院校则不确定，最少要考到三百加才比较稳。 一般来说，九八五和二幺幺院校应该没问题。华为 up 机是分数按照测试用力通过的比例确定，百分之八十的通过率对应一百分的得分为八十分，两百 分的题目则对应一百六十分的得分。前两道题目属于简单难度，第三道则比较难，难度与动态规划算法相当。在机考邮件中，考题链接有效期为七天， 可以好好刷题。一百六十分还是比较容易拿到的，建议至少刷完所有的简单题。中等难度和困难题则是情况而定。由于 ob 机考成绩会影响薪资，建议有能力的考生尽可能拿高分。 需要注意的是，最好不要请人帮忙做题，因为电脑摄像头和手机扫码小程序会监测手机，而且后面的技术面试也会有手撕代码环节，如果差距太大，可能会很尴尬。据 hr 透露，参加机考的人数还是比较多的，至少一半以上。 四、华为 odg 是二本院校，有机会吗？有机会，但不大，大神除外。机考分数越高越好，所以需要提前刷题。机考通过后，如果没有收到面试邀请， 也不要着急。非目标院校面试邀请发的时间比较晚，非目标院校今年有点难，基式至少要考到三百五十分， 所以需要疯狂刷题。华为落地机考是有题库的，最好在考前刷完所有题库题目。华为 odg 是跨专业可以参加，华为 od 可以，但是如果你的本科院校比较差，上岸概率不大。五、华为 odt 是华为 od 简历被锁定，即是通过，性格测试也通过，但是没人联系。面试发现简历被锁定， 此时需要主动去联系 hr， 让他帮助你查询原因。六、华为 o d 机士正是员工与 o d 员工的区别。 外包员工没有外网权限，因此无法访问某些网站和查找某些资料，可能会更加困难。虽然有导师，但他们是外包公司的导师， 而不是华为员工。外包员工的工卡是黄色的，只能用于出入门禁，每隔一年需要重新申请出入权限。 此外，外包员工可能会感到归属感不足。例如在节日福利方面，正式员工可以获得礼品，而外包员工则可能会感到尴尬。有些会议只允许正式员工参加，例如政策会议等，与外包员工无关。 除了工作由华为领导安排外，其他事情都由外包公司管理。然而，外包员工也有一些优点，例如如果不想加班，周末也可以选择不去。 一般来说，外包员工不会被安排在周内版本守护工作中，也不会被要求在周内晚上临时支撑。如果出现问题，一般会叫正式员工。这是因为外包员工不是公司的员工， 公司不能强制要求他们做任何事情。当然，这也因人而异。不同的项目和领导可能会有不同的要求。需要注意的是，不同的部门之间可能存在差异。 以上内容仅供参考。华为 od 和正式员工之间也有一些相同点和不同点。 od 的卡通外观与正式员工相 相似，但只能用于门禁，不能直接刷卡消费。 od 没有电子卡证，如果忘记带卡证，不能进入园区，只能找正式员工接待。 od 的工号以三百开头，而正式员工的工号以零零开头。 od 的绩效考核与正式员工不同， 是与同级的欧迪员工一起考核。考勤相关的事宜由外企德科负责处理，但任何电子流都需要华为领导审批。 薪资计算由外企德科处理，因为工资是由他们发放的。欧迪没有股票激励，但周末加班有双倍工资， 可以在下个月十五号一起发放，如果当月请假，加班费将自动抵扣。除了以上不同点，欧迪基本上与正式员工相同，包括外网 权限、日常节假日福利和开发任务分配。七、华为落地，即使华为瓦特朗的薪资待遇，十三级中位数在九 k 到十三 k， 十四级中位数在十三 k 到十七 k， 十五级中位数在十七 k 负二十一 k， 十六级中位数在二十一 k 到二十五 k， 十七级中位数在二十五 k 到二十九 k。 薪资结构，基本工资加年终奖加分红，在国外有补助，在华为干的越久， 年底奖金和分红越多，这和其他公司一样，年终奖年终奖每个人都不一样，跟考核有关。十五级以上的华为员工，年终奖一般是六到十二个月工资，年度奖金计算为， a 等于四个月工资， b 加等于三个月工资， b 等于 两个月工资。八、华为 odg 是华为 od， 能不能转正？转正要求及转正率怎么样？要成为正式员工，需要满足以下条件再可信，专业级入职满一年 取得两次绩效 a 或者优秀转正加一个 n， 部门有招聘计划且通过体检。当然还有其他细节要求，因为每个部门的要求都不一样，但是如果以上几个条件都不能满足，那么转正的机会就不大了。 至于转正率，个人观点是，华为的 od 转正率大约等于离职率，减去社交和校招人员的数量，如果业务增加，转正率就会高于后者，反之则会低于后者。

　　今天华为的 od 招聘啊，让你们来感受一下现在互联网的行情是有多么的严峻，前几年的 od 刚刚发展起来，他的招聘需求没有那么严，只要你的学历到达本科以上，机考的分数到达一百五十分，你就会有面试机会。 去年呢， o d 他的招聘需求面向的是一百五十六所高校，目标院校呢，他的记考分数要求是一百五十分以上， 那个别的普通本科呢，是有那么一个机会，那要求机考分数达到三百五，或者是三百分以上，才会有面试机会。那现在今年三月份的招聘需求，目标院校面向的是五十六所高校， 整整缩小了一百个呀，你的机会是有多大。以前呢，你可能不信，进去 o d 公司，现在呢， o d 公司你想进也进不去，因为你的 学历不够。那具体到底是哪些五十六所高校？娇姐放在视频的末尾，你们看一下自己是否符合要求，如果符合要求的话，那娇姐这边有一个云计算的岗位，需求量也挺大的，可以直接联系娇姐。

　　有同学私信我问，为什么看起来很多大厂的 od 与 hrbp 有很多的重合的职能。通常呢，我们说千人以下的公司，就没有什么必要去设置专职的 od 岗位了。 那么，大厂的 bp 和 od 确实在很多工作上是有重合的。二者之间呢，最和谐的关系就是 od 呢，负责高瞻远瞩的设计， bp 呢，负责脚踏实地的交付。 通常来说呢， od 是归属于 hr 体系当中的 cue 团队的，他负责体系的搭建、战略和组织端的链接，基本上都是领域里的专家哈。 od 的具体工作呢，会涉及到组织诊断呀，组织架构的设计或诊断。呃，比如说，我们到底是采用矩阵制呢，还是事业布置呢？当团队士气这个不好的时候，我们去如何提升组织的能量，组织变革的方法论等等。同时呢， od 还需要 去赋能 bp， 做好各个业务端的具体落地的工作。 hrbp 呢，是最贴近业务端的一线岗位。好的 bp 呢，它一定是跟业务是占有关系哈。但涉及到如何帮业务去解决问题的层面呢，除了有感性的关系链接呢，另一部分还是要靠专业度的。 除了选育用流之外，我们如何去做组织诊断，如何设计组织架构，如何去推动组织变革，这些呢，还都是一定要去学的技能。只有这样呢，你才能够真正的成为高阶的业务合作伙伴，而不是岗位叫做 hrbp， 实际上却还是招聘专员或者是打杂小妹。 以上的，关于组织发展的专业提升呢，还是要向 od 去学习的。如果呢，你是在大厂，级别越高，你的工作就会越抽象，偏向于那些规则制定也更加具有 确定性。大的 od 跟着整个集团的动态去调整。如果这些规则需要细化到不同的业务线呢，那么这时候就需要 hrbp 去做层层的细化。所以呢，职能重叠也是有的，但目的呢，都是为了让推动和落地更有利。 比如说大家都非常熟悉的某团哈，每年的几个重头的会议，像这个战略指定会、对齐会、复盘会啊，以及中间很多的沟通的会议。 o d 和 b p 之间更多的就是需要通力合作了。 b p 此时与 o d 呢，也绑定成为了伙伴。因为 o d 呢，不像 h r b p 可以加入到业务一线，能够去参加每一个周会，而且对所有的业务指标都了如指掌。 o d 呢，对于业务的认知会比较笼统。所以呢，在某团，大家会有一个共识，那么就是 h r b p 会更聚焦于两头，也就是 最好的员工和最差的员工。中间的部分呢，一般都会由 od 来进行关注。比如说 od 会和 td 的同学一块配合，去做一些人才培养的项目。当然呢， od 还有一个很大的价值，就是会作为业务老大们的教练，帮助他们去提升个人的表现。

　　华为 od 的面试，我现在明确告诉你，他们的要求必须是本科，本科，甚至是一本，然后呢，专业的话呢，必须是计算机专业，当然部分的岗位可以允许，理工类也可以，但是如如果是文科的话，你是一本估计都够呛， 这是华为目前这个要求。所以如果你的学历本来就已经是专，而且他一定会查学历，他一定会查，你别说老师我搞个假的，那你他一定会查。所以呢，如果你的学历现在够不到那个要求，你是跟华为没有缘分的，那么你刷华为 odg 是的，目的也就只有 锻炼一下，变成思维了，所以这个优先级没有那么重要，没有那么重要。好，这是我要跟你说的这么一件事情。学历低的同学冲大场， 咱就说说句实话，确实没啥机会。你本科你可以冲大厂，目前在西安的话呢，大厂两个，一个是华为 od， 一个是腾讯云啊， 好像还有个字节啊，但是这个我不知道他招人多不多。腾讯云招人很多是腾讯的全资子公司，福利待遇和腾讯一样。华为 od 的话呢，福利待遇和华为也是一模一样的， 而且这两个公司都比较卷，都很累，但是给的钱多。所以话呢，这个是这么一个情况，这么一个情况啊，所以话呢，这个编程题你如果要冲大厂，一定得刷，包括你将来如果想冲什么美团，字节跳动，什么乱七八糟的，一上来什么都不说，先整算法， 整你不会那就拜拜。但是小公司他对学历没有什么要求，他对你的这个算法也没有什么要求，就是他不会去， 他就面试一下，哎，过了就给你发个 offer 来吧，对吧？是个人主要，主要就凑合能用，对吧？他就来了啊，但是工资也给的低，也保障性肯定没有大公司那么稳定啊。但是，但是也是我们的一个机会啊。所以正是这个题，也不是说 你不用说，是全身心的去刷这个，我觉得你有那么多的经历，你还不如把 vue 好好学一下呢。啊就，但是如果你的学历本来就占优势，我觉得我们冲大厂还是很好的，因为你一旦一冲大厂，你的工资啊，真的， 你如果真的进了，呃，腾讯啊，你干个两年，那你的年薪大概在三十万左右，华为的话呢？也差不多啊，这二三十万，如果你真的有幸进了美团啊和字节，那你的工资更高。但是美团的话，他是在北京，我上次面了一个美团的，你知道 人家的年薪是多少钱吗？他只有六年的前端的开发经验，他的年薪是六十万，我都羡慕的要死啊，所以， 但是特别卷，天天加班啊，但是一年挣六十万啊，六十个 w， 所以，所以这个是。呃，但是你要进美团必须刷算法，必须经过算法这一关，否则也是没戏的。

　　首先说一下大前提，如果你的学历和技术进不了大厂和自研公司的话，那么普通外包和欧迪该如何选择？直接说结果，能去欧迪就去欧迪， 目前看欧 d 应该是能够全面碾压普通外包，薪资待遇比普通外包高，还有年终奖，普通外包基本没有年终奖，油也少的可怜，五险一金也比普通外包交的多， 普通外包按照最低基数交，五险一金。同样是加班，我的加班晚上还能领夜宵，普通外包啥都领不了。 培养方式也不一样，虽然都是外包，但是 ord 直接归甲方管理，之前释放了大量的外包，就是给招二队员工提供名额 out 和甲方一起办公，那个工 环境肯定是比普通外包好很多的，经常有下午茶的活动，还有各种各样的其他活动。反观普通外包这边，啥也没有，逢年过节发的东西也不一样， 欧迪发的东西跟甲方保持一致，而外包简直惨不忍睹，之前的端午节就发了几个粽子加咸鸭蛋，欧迪还有月末周六加班双倍工资的福利，不过现在也逐渐取消了。 当然了，欧 d 的要求也比普通外包高，想进去要先通过机考还有技术面试，进去之后还要一年内通过可信考试，干的活和承担的任务也比普通外包要重一点。 综上，如果有机会去 od 就去 od， 实在去不了的话，那就只能选择在普通外包学技术了。